Подготовка и переподготовка кадров.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации. Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета. Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и так далее. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

Известно, что в нашей стране занято большое количество высококвалифицированных специалистов и руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За многие годы была проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации. Эффективное использование кадров управления предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

Выполнение поставленной задачи - осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма.

Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры, так как эффективность всей деятельности зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях. Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления.

Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему. Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами.

Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:.

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, то есть охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах. В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач. Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях экономики создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей экономики.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение.

Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от производственного коллектива предприятия до министерства.

Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития. Создание Концерна обусловлено задачей эффективной интеграции научного и промышленного потенциала приборостроителей, для более оперативной модернизации и оснащения Вооруженных Сил Российской Федерации современной авиационной техникой, создания боевых авиационных комплексов нового поколения и увеличения экспорта авиационной техники.

Основа бизнеса предприятия - устойчивая, проверенная временем кооперация с традиционными партнерами по бизнесу - военными, научно-исследовательскими, отраслевыми, академическими институтами, предприятиями отрасли. Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества является ревизионная комиссия Общества.

Совет директоров Общества и ревизионная комиссия Общества избираются общим собранием акционеров Общества. Ликвидационная комиссия при добровольной ликвидации Общества избирается общим собранием акционеров Общества, при принудительной ликвидации - назначается судом. Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия, сотрудников таких отделов как: В условиях рыночной экономики потребности предприятия в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на предприятии.

На предприятии отдел кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели. На предприятии отдел по управлению персоналом, а именно начальник организует обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных.

Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень подготовки высокий. Поэтому многие вопросы торговым агентам приходиться изучать самостоятельно. На основании годового плана организуется обучение персонала предприятия, заключаются с преподавателями трудовые соглашения на проведение теоретического обучения, выделяются учебные помещения и необходимые технические средства.

Персональная ответственность за конечные результаты подготовки и повышения квалификации работников предприятия, эффективность и результативность в обеспечении качества возлагается на начальника отдела по управлению персоналом. Основной целью подготовки и обучения персонала является обеспечение соответствующей квалификации и уровня подготовки персонала всех категорий.

Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника. Ответственным за качество подготовки и обучения работников предприятия является отдел управления персоналом. Производственно-технические курсы - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний в области качества, производственных навыков и умения по имеющейся профессии.

Подготовка новых рабочих на предприятии - это профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессию. Задача подготовки новых рабочих состоит в том, чтобы дать обучающимся необходимые производственные навыки и технические знания в соответствии с утвержденными учебными программами. Подготовка новых рабочих из числа женщин, а также несовершеннолетних производится только по профессиям, а также для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда.

Подготовка новых рабочих на предприятии может, производится по индивидуальной групповой и курсовой формам обучения. При групповой подготовке обучения рабочих осуществляется в учебной группе численностью до 25 человек. Практические занятия осуществляются индивидуально на рабочих местах предприятия. При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей теоретического обучения. Подготовка заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Теоретические знания и производственное обучение при подготовке новых рабочих на предприятии проводится в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде, для работников соответствующих возрастов, профессий и производств. Планирование переподготовки должно осуществляться на основе данных подразделений предприятия при высвобождении рабочих определенных профессий в связи с изменением профиля производства, внедрение новой техники и технологии.

Формы переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих.

Обучение, как правило, проводится без отрыва от основной работы. В отдельных случаях допускается освобождение обучаемых рабочих от основной работы на весь срок производственного обучения, что оформляется приказом по предприятию. Переподготовка и обучение вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов с проверкой полученных знаний, а также знаний в области обеспечения качества в процессе своей деятельности.

На предприятии организуются следующие формы повышения квалификации рабочих: Производственно-технические курсы являются основной формой повышения квалификации рабочих непосредственно на производстве. Курсы целевого назначения- создаются для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, трудового законодательства, а также для изучения новых видов выпускаемых изделий и вопросов, связанных с повышением качества продукции.

Занятия проводятся в группах численностью от 5 до 25 человек. Комплектование учебной группы осуществляется с тематической направленностью курсов. Тематика курсов целевого назначения разнообразна и связана со спецификой и условиями работы предприятия. Предприятие в настоящее время не сотрудничает с организациями и обучающими комбинатами по обучению, переподготовки и повышению квалификации.

Возможно в данный момент это стало не выгодно предприятию. На предприятия созданы отдельные кабинеты для занятий с персоналом по отдельной специфики, касающаяся отдельных слоев рабочих. По необходимости персоналу зачитывают лекции, проводят семинары.

Молодых специалистов направляют к более опытным на курс стажировки. Это помогает персоналу развиваться не выходя из стен предприятия. Определение затрат на обучение. В начале отчетного периода составляется смета расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. В году затраты на подготовку и повышение квалификации персонала предприятия возросли по сравнению с годом.

Затраты на подготовку кадров в г. Это свидетельствует о том, что руководство предприятия уделяет большое внимание подготовке кадров в современных условиях.

Это окажет положительный результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации.

Рост производительности труда приведет к увеличению объемов выпускаемой продукции, уменьшению затрат на ее изготовление. С повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество продукции. Основные направления совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Просто потому, что едва ли не важнейшая ее задача - непрерывно повышать как свой общий уровень, так и квалификацию своих работников. Удивительно, но в современных условиях это уже сегодня является одним из важнейших условий победы например, в области информационных технологий или телекоммуникаций.

Такую организацию называют, прежде всего, живой организацией - так как процесс обучения и жизнь связаны напрямую. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и так далее. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога - - или читать все Порядок аттестации педагогических работников для установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям первой или высшей V. Основные мероприятия, направленные на повышение эффективности и качества предоставляемых услуг в сфере культуры, связанные с переходом на эффективный контракт VI.

В стадии предварительного слушания прокурор заявил ходатайство о переквалификации им содеянного на ст. Особенности квалификации действий соучастников. Внутрикадровый Монтаж Внутрикадровый Монтаж Выделение нескольких кадров. При этих системах обязательно получение государственного диплома профессиональной квалификации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами профобучения. В этой связи расширяется краткосрочное централизованное обучение в зависимости от необходимых знаний и умений.

Управленческую стажировку лидеров групп, высшего слоя работников многие предприятия давно практикуют на основе обучения вне работы. Малые и средние фирмы для стажировки могут воспользоваться услугами, представляемыми головной компанией, производителями оборудования, государственными и общественными учреждениями, работающими в области профессионального обучения, префектурными центрами стажировки и университетами.

Учитывая, что молодым специалистам не хватает знаний в области экономики и управления, организаторских навыков, а также знаний внутрифирменных и внешних связей, в организациях постоянно разрабатываются программы обучения будущих руководителей производства. Прежде всего все молодые специалисты первые два дня знакомятся с фирмой. В последующем их занятия осуществляются по дифференцированным программам. По годичной программе обучаются все молодые специалисты инженерно-технического профиля, а по двухгодичной.

В первый год работы молодые специалисты посещают семинары для тщательного знакомства с отдельными сторонами деятельности фирмы, ее производственными и управленческими подразделениями. За два года молодые специалисты успевают ознакомиться со всеми подразделениями фирмы. Наряду с обучением в общих семинарах каждый молодой специалист имеет и индивидуальную программу. Содержание работы всех семинаров и мероприятий увязывается с требованиями производства, учебные мероприятия ориентированы на оказание помощи в решении производственных задач.

Центральное место в учебных мероприятиях отводится закреплению или расширению профессиональных знаний, умений, способностей, а также развитию мотивации работников фирмы. Все мероприятия в настоящее время на фирме приобретают особо важное значение в связи со структурными изменениями, новыми техническими разработками, а также прекращением приема новых сотрудников. Вследствие этого по ряду направлений увеличивается объем обучения, что обусловливает необходимость организации новых семинаров.

Выводы по первой главе. В первой главе рассмотрены понятия офисной деятельности, подготовки и переподготовки кадров, методы и модели подготовки кадров. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Организация подготовки и переподготовки кадров очень важная составляющая для каждой организации. К этому вопросу надо подходить с особой важностью, так как он является. В том же году Компания вышла на мировые фондовые рынки. Целью хозяйственной деятельности Общества является получение прибыли путем планирования, маркетинга и эксплуатации сотовой мобильной сети радиотелефонной связи на территориях, указанных в лицензиях, выдаваемых Министерством связи Российской Федерации.

Мобильный телефон перестал быть предметом роскоши и стал неотъемлемой частью социальной и деловой жизни многих людей. По состоянию на 31 декабря года МТС предоставляет услуги ,07 миллионам абонентов в разных регионах и странах. Группа компаний МТС предлагает интегрированные услуги мобильной и фиксированной телефонии, международной и междугородной связи, передачи данных, доступа в Интернет на базе беспроводных и проводных решений, включая технологии оптоволоконного доступа, Wi-Fi и сети третьего поколения.

В России услуги сотовой связи оказывают три федеральных оператора: Лицензией 3G на всю территорию России обладают все три федеральных оператора. Наиболее крупными рынками услуг сотовой связи на территории Российской Федерации по количеству абонентов являются Москва и Московская область, а также Санкт-Петербург и Ленинградская область. Целью деятельности ОАО "Мобильные ТелеСистемы" является получение прибыли от осуществления предпринимательской деятельности путем привлечения и эффективного использования в его деятельности материальных и финансовых ресурсов, интересов участника Общества и членов трудового коллектива.

ОАО "МТС" в праве осуществлять и иные, помимо оговоренных в Уставе, виды деятельности, не запрещенные федеральными законами. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Уставный капитал может быть увеличен путем увеличения номинальной стоимости акций или размещения дополнительных акций.

Увеличение уставного капитала для покрытия понесенных Обществом убытков не допускается. Уставный капитал поделен на обыкновенных акций номинальной стоимостью 0,1 рублей каждая размещенные акции. Акции общества являются ценными бумагами. Акции общества выпускаются в бездокументарной форме. На годовом общем собрании акционеров решаются вопросы об избрании Советов директоров, ревизионной комиссии Общества, утверждение аудитора Общества, об утверждении годового отчёта, годовой бухгалтерской отчётности, в том числе отчёта о прибыли и убытках Общества, а так же вопросы распределения прибыли, в том числе выплат дивидендов, и убытков Общества по результатам финансового года.

Одновременно увеличивается и прибыль. В году прибыль получена 32 тыс. Рентабельность учреждения в году увеличивается незначительно по отношению к году на 0,, так как увеличение прибыли незначительно. Ускорение роста производительности труда - одно из основных условий дальнейшего развития производства, его интенсификации, повышения эффективности.

По результатам SWOT - анализа можно оценить, обладает ли компания внутренними силами и ресурсами, чтобы реализовать возможность совершенствования организации внутрифирменного обучения и противостоять угрозам, и какие внутренние недостатки требуют скорейшего устранения.

Структура руководства делится на центральный офис и региональный офис. Региональный офис возглавляет управляющий филиалов - занимается хозяйственной деятельностью подотчетных ему филиалов. В подчинении управляющего филиалов находятся:. Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-нибудь признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей: Аналитическая структура подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификацио, образование, пол, возраст, стаж работы. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов т.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации то есть степени профессиональной подготовки , необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом например, для водителей , а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу мужчины, женщины и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. Оренбурге по состоянию на год составляет 79 человек. Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования.

Структура персонала по уровню образования общего и специального характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее более половины срока обучения ; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Это происходит за счет заочного обучения многих сотрудников, а так же повышения квалификации. Проанализировать это можно исходя из таблицы 4 уровень образования в течении 2 лет. Это способствует динамичному росту предприятия, нахождению новых оригинальных путей развития и продвижения на рынке.

Движение происходит и внутри предприятия. Главными условиями движениями является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению. На предприятии происходит текучесть кадров. К ней относят как увольнение работников по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.

Каждый год с разных отделов выводится сотрудники, которые должны пройти курс подготовки. В организации действует выстроенная системная модель обучения, в основу которой положены стратегические цели компании и цели в области управления персоналом. Система обучения также базируется на модели компетенций Группы МТС и требованиях к профессиональным знаниям и.

За последние несколько лет, в компании прошли обучение практический все сотрудники. В Компании действует Корпоративный университет, задающий стандарты обучения и координирующий процессы в области обучения и развития персонала. К задачам Корпоративного университета также относится выстраивание систем обучения для разных функциональных подразделений компании. Миссия Корпоративного университета — создавать условия для повышения эффективности сотрудников и развития бизнеса Группы МТС за счет предоставления качественного, инновационного и системного обучения Приложение Б.

На предприятии отдел по работе с персоналом ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели. Для новых руководителей проводятся дополнительные программы по введению во внутреннюю структуру, бизнес-процессы Компании и принятые процедуры взаимодействий. Для действующих сотрудников проводятся командообразующие мероприятия по повышению корпоративного духа и укреплению корпоративной культуры.

Компании проводят обучение действующих сотрудников согласно правилам, разработанным во внутренних нормативных документах. По вновь внедряемым процессам проводятся функциональные семинары и мастер-классы. В Компании осуществляется профессиональная подготовка, направленная на обеспечение постоянного развития профессиональных знаний и навыков персонала. Нормативы и содержание программ подготовки, а также нормативы по участию сотрудников в профессиональных конференциях задаются в соответствии с требованиями позиций, а также в соответствии с требованиями к профессиональным знаниям сотрудников.

Планирование профессиональной подготовки осуществляется на основе результатов аттестации профессиональных знаний, итогов годовой оценки и в соответствии с бизнес-потребностями конкретного подразделения. Этот компонент занимает наибольший объем по количеству мероприятий и сотрудников, вовлеченных в обучение.

Профессиональная подготовка сотрудников, непосредственно работающих с клиентами, осуществляется преимущественно внутренними ресурсами по единым стандартам с учетом территориальных особенностей. Для ключевых функций созданы функциональные академии.

Развитие управленческих компетенций менеджеров. В основе системы развития управленческих компетенций находится концепция выполнения индивидуального плана обучения, а также целевого и модульного обучения для менеджеров.

Целевые и модульные программы являются обязательными для выделенных категорий менеджеров, индивидуальные планы обучения формируются по результатам ежегодной оценки компетенций руководителей. Особое внимание уделяется обучению руководителей методам управления персоналом отбор, оценка, грейдирование, развивающая обратная связь, создание индивидуальных планов развития, наставничество, мотивирование сотрудников и др. Важной целью управленческого обучения, помимо формирования единого подхода к управлению у руководителей, является мотивация и удержание.

Направление и содержание программ обучения руководителей определяются стратегией развития Компании, бизнес-задачами подразделений и уровнем развития компетенций руководителей по итогам оценки. Подготовка, переподготовка, обучение и повышение квалификации персонала производится посредством следующих методов:. В Компании созданы условия для самообразования сотрудников.

Создана внутренняя библиотека рекомендуемой литературы по компетенциям;. При проведении подобного рода тренингов и семинаров активно задействуется внутренний ресурс, разрабатываются внутренние тренинги, внедрена Академия тренерского мастерства для подготовки внутренних тренеров;.

Дистанционные формы обучения активно используются Компанией по всем видам обучения. Теоретические курсы проводятся преимущественно в дистанционном формате. Дистанционные методы также активно используются для оценки эффективности обучения: Одной из главных задач руководителя любого уровня является профессиональный рост его подчиненных.

В Компании действует система наставничества для всех сотрудников, от стажеров до экспертов;. Топ-менеджеры Компании активно принимают участие в обучении и развитии сотрудников Компании. В Компании на регулярной основе проводятся мастер-классы ключевых руководителей Компании, задачей которых является донесение до персонала основных целей Компании, стратегии Компании, а также обсуждение ключевых проектов. На данных мастер-классах топ-менеджеры также имеют возможность получить обратную связь от сотрудников и обсудить возможные изменения в своих процессах.

Все мастер-классы записываются на видео, создается дистанционный курс и выкладывается в систему дистанционного тестирования и обучения персонала, таким образом, у каждого сотрудника Компании есть возможность ознакомиться с данным материалом, задать свои вопросы и получить ответы. Также все мастер-классы записываются на DVD для передачи в удаленные регионы и зарубежные дочерние компании.

Необходимо заметить, что методы подготовки и переподготовки кадров происходит в основном не в самом офисе, а это значит потеря времени на поездки в другие города, что естественно несет за собой ряд последствий. Так же следует заметить, в компании не четкой организации подготовки и переподготовки кадров:. В связи с этим сотрудникам надо быть постоянно в курсе новых тарифных планов, нового оборудования, а так же новшеств в техническом прогрессе.

Этот факт, подразумевает непрерывную подготовку и переподготовку кадров, не отрываясь от рабочего места. Вследствие того, что в организации в отделе по работе с персоналом, обучение организуется компанией, а именно в обязанности менеджера по персоналу входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере.

У менеджера по персоналу нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень подготовки высокий. Поэтому многие вопросы торговым агентам приходиться изучать самостоятельно, не смотря на то, что рынок сотовой связи довольно сложен.

Остро чувствуется нехватка своего учебного центра, где новые сотрудники знакомились бы с офисной структурой, с корпоративной жизнью, основные сотрудники могли бы получать дополнительное образование, подготовку и переподготовку. Менеджеры по продажам должны проходить постоянные тренинги, связанные с эффективностью продаж, культура общения с покупателями, а так же знакомства с новшествами в сотовой связи.

Вывод по второй главе: Так как организация является организацией предоставляющей услуги потребителю, необходимо помимо технической оснащенности учитывать и такой фактор, как клиентоориентированность. Необходимо совершенствовать организацию подготовки и переподготовки персонала за счет внутрифирменного обучения с целью повышения качества обслуживания. Соответствующая квалификация персонала предприятия является одной из первоочередных задач для достижения поставленных целей. Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является ведущий телекоммуникационный оператор в России и странах СНГ, целесообразно отметить еще ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров и работу компании в целом.

В частности, представляется полезным следующее:. Причем, наряду с активным освоением новых форм организации учебного процесса моделирование производственных ситуаций, организация дискуссий, деловые игры , применять такой метод обучения, как анализ и обсуждение различных ситуации с клиентами, проектов технического перевооружения рабочих мест и др. Организация на этой основе тематических выставок;.

В целом для данных категорий полезно усиление в содержании обучения блока экономики и управления;. Наличие в организации подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

В качестве направлений по совершенствованию организации подготовки кадров можно обозначить два блока мероприятий: В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений или общие положения предлагаемой технологии совершенствования:.

Прежде всего, подробно рассмотрим содержание первого блока - то есть организационные механизмы максимального раскрытия и применения качественных характеристик персонала.

Лежащая в основе этой системы учебная программа модуль позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующие в компании. Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах.

Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для предприятия, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров. Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед предприятием социально-экономических проблем важно выделить следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой их содержания:.

Этот вид контракта целесообразно заключать с теми работниками, которым будет гарантирована занятость в организации после прохождения обучения;. Еще один, связанный с предыдущим, элемент совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной двухэтапной системы подготовки высококвалифицированных кадров. Предприятие должно определить количественную сторону - сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.

В результате студенты могут рассчитывать на получение от предприятия доплаты к стипендиям в размере тарифной ставки первого разряда, соответствующей ведущей рабочей профессии при очном обучении. Договорные отношения по поводу обучения рабочих кадров предприятия могут быть неодинаковы -допускается участие от двух до четырёх сторон, в частности:.

Построение обучающей деятельности по договорному принципу обеспечит предприятию ряд преимуществ: Руководство организации сможет рассчитывать на полное или частичное возмещение понесённых при обучении затрат в случае нарушения другими сторонами договора его условий.

Договорная система обучения способна нести большую социальную нагрузку: Важно, что учебный договор при необходимости может послужить основанием для защиты прав работника в судебном порядке. Кроме того, не последнее место должно занимать юридическое закрепление вопросов обучения.

Допускается вариант передачи полученных им в ходе обучения на курсах или стажировки знаний и опыта другим работникам предприятия в безвозмездном порядке. Следующее направление совершенствования организации обучения -уход от формализованного подхода в обучающей деятельности компании.

Ограниченность вызвана ориентацией на количественную информацию, с помощью которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и переподготовки вместо предпочтительного качественного подхода к структуре обучаемых и при оценке результатов обучения.

Неформальное обучение в компании должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как учить. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал, и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение.

Важная составляющая решения данной задачи - в базе данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением.

Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера - о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: Отделу по работе с персоналом в организации необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям.

При этом они приносят пользу не только организации, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

Возможным направлением решения данной задачи станет установка на опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития предприятия. В частности, заседающая на временных началах комиссия будет:.

Это, в частности, даст возможность высвободить большое число рабочих узкого профиля и после соответствующего обучения направить их на другие участки предприятия. Несмотря на то, что планирование и управление профессиональным развитием требует от рабочего и организации определённых дополнительных усилий, нельзя не отметить и ряд преимуществ, как для самого рабочего, так и для предприятия.

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: Поэтому считаю целесообразным пересмотреть содержание второго блока методики оценки, а в качестве критериев использовать:. В главе 1 мы рассматривали подготовку и переподготовку кадров, как организована работа в других странах. Для того что бы обеспечить должное качество полготовки кадров, обучающий центр должен быть открытым, динамичным, проектно -ориентированным реагирующий на изменения среды и запросы потребителя , восприимчивым к инновациям, управляемым и экономический целесообразным.

Кроме того, данный обучающий центр должен эффективно функционировать на российском рынке в связи с этим, надо смотреть на применимость зарубежного опыта, прикладных разработок к отечественной организации. Обучающий центр решает такие задачи, как подготовка и переподготовка кадров, повышение профессиональной компетентности сотрудников различных уровней и специализации, индивидуальное тренерство руководителей и менеджеров различных уровней, создание эффективной команды, обучение в рамках реинжиниринга организации, внедрении новых технологий и т.

Программу подготовки надо создавать конкретно для организации учитывая её специфику и нахождения на рынке, ориентированную на развитие персонала и подготовку его к различным изменениям. Таким образом, в первую очередь, программа обучения и подготовки разрабатывается и реализуется, исходя из стратегических задач организации. Поэтому при её создании учитывается необходимая динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы.

Обучение проходит с учетом множества интересов: Во вторых, обучающий центр как напрямую , так и опосредованно, может решать задачи командообразования в коллективе, согласования множества интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями компании. Основную роль во внутрифирменном обучении играет преподаватель.

Можно выделить следующие существенные требования к преподавателю-консультанту, проводящему внутрифирменное обучение. Навыки диагностики аудитории и формирования мотивации слушателей. Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений. Умение проектировать и проводить групповые процедуры, направленные на решение проблем, формирование программ, создание проектов.

Навыки модерации и фасилитации групповой работы. Владением навыками передачи их другим. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента группе. На продвижение товаров и услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании.

Характеризуются имитацией реальной ситуации при условности происходящего, что позволяет снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает в реальности при попытке пересмотра этих стереотипов.

Используются следующие типы деловых игр:. Характеризуется обменом мнениями участников обучения с экспертом, в процессе интерактивного обучения происходит обучающее консультирование - совместный анализ конкретных профессиональных задач и выработка рекомендаций под руководством эксперта;.

Характеризуется глубоким и детальным исследованием участниками обучения реальной или имитированной ситуации, которое выполняется для того, чтобы выявить ее частные или общие характерные свойства, выработать подход решения подобных ситуаций.

После подготовки сотрудников в фирменном обучающем центре, они получают следующие знания и качества:. Серьезным фактором успешного развития кадровой работы ОАО "МТС" является создание фирменного обучающего центра для постоянного совершенствования профессионального уровня работников. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно. Семинары, стажировки за пределами организации не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.

Реализация стратегии успешного повышения квалификации сотрудников заключается в идее "идти от профессиональных знаний и навыков сотрудника на его реальном рабочем месте". Надо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника. И эта разница между требованиями к работнику и реальным уровнем его квалификации является базой для выбора схемы обучения.

С каждым обучающимся заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения включаются штрафные санкции;. Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями офисов продаж на основе ежегодных планов повышения квалификации.

Рекомендуется также создание в учебном центре сектора оценки профессионального уровня, деловой квалификации работников и знания инструктивных документов. Главная задача - систематическая проверка профессионального уровня сотрудников и соответствия их должностной инструкции. Для повышения эффективности системы профессионального обучения руководители подразделений и служба персонала должны проводить определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению.

Для этого разрабатываются методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов:. Много вопросов возникает с проблемой преподавателей учебного центра - ключевого звена качественных изменений в профессиональной годности специалистов. Западные учебные центры используют прекрасный вариант ротации специалистов ведущих подразделений для их временного перевода на преподавательскую работу в обучающие подразделения. В этом случае за специалистом, переведенным из подразделения в учебный центр, сохраняется рабочее место.

Обычно он возвращается на рабочее место через год-полтора, ничего не теряя в условиях оплаты. Качественное решение проблемы повышения квалификации предполагает обучение не отдельных сотрудников подразделения, а, желательно, всего подразделения.

В противном случае теряется эффект от обучения отдельных групп и сотрудников. В крайнем случае, должна составляться группа людей критическая масса обучаемых , повышение квалификации которых положительно повлияет на профессионализм подразделения в целом.

При организации обучения необходим жесткий принцип материальной ответственности преподавателя плохо научил - переобучи за свой счет , слушателя обучение - дорогостоящий процесс, решил уйти раньше установленного срока на другую работу - компенсируй затраты фирмы на обучение [14]. Рассчитаем экономическую эффективность такого мероприятия по внедрению программы обучения для исследуемого офиса продаж ОАО "МТС".

Эффект воздействия программы обучения работников на производительность труда и качества продукции может быть определен по следующей формуле[15]:. P - продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности;. V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;. K - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников например, рост результативности труда, выраженный в долях ;.

Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников специалистов составит долл. Чистая прибыль на год составила тыс.

Оцененить результативность обучения мы сможем после определения какой курс обучения проходил сотрудник. Методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны.

- подготовку новых рабочих; - переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; - повышение квалификации. В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового прогресса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение.  Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Подготовка и переподготовка кадров рабочих. Особенности кадровой политики производственного предприятия. Повышение квалификации кадров, руководителей и специалистов. Развитие и движение персонала. Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Обучение кадров. Значение и особенности. Подготовка и переподготовка рабочих Обучение рабочих вторым профессиям Повышение квалификации рабочих   ВВЕДЕНИЕ. Тема «Подготовка и переподготовка кадров предприятия» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия. Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

Подготовка и переподготовка рабочих кадров

В книге представлен пошаговый план внедрения системы 5S с шаблонами форм, контрольных листов и другими необходимыми материалами.

Знания, почерпнутые из этой книги, с успехом можно использовать в банках, страховых, консультационных и других компаниях сферы услуг, государственных, социальных и образовательных учреждениях.

Предлагаемые советы об организации эффективного рабочего места столь универсальны, что книгу можно рекомендовать широкому кругу читателей.

Менеджер и организация О чем эта книга И компании и некоммерческие структуры должны эффективно работать, живя в плохо предсказуемых и постоянно меняющихся условиях. Поэтому им нужен не просто руководитель, а менеджер, владеющий специфическими знаниями и навыками менеджмента в организациях. Из книги, посвященной как раз этим компетенциям, вы узнаете: Об организации как явлении природы, о хаосе, синергии и самоорганизации. Об организации изнутри, об особенностях людей и их ролей в организации.

Об организации вовне, кому и зачем нужна организация, что в ее продукте важно потребителю и как делать что-нибудь полезное хорошо. О ключевом менеджерском навыке - "способности правильно диагностировать дискомфортные ситуации, выходить на "корень зла" и находить наиболее рациональные способы решения сформулированных проблем" предлагается универсальный инструмент. О значительных ресурсах, которые сразу высвобождаются, если перестать делать то, чего делать вообще не О значительных ресурсах, которые сразу высвобождаются, если перестать делать то, чего делать вообще Власть, стимулы и ценности в организации Книга Честера Барнарда 70 лет остается актуальной классикой менеджмента.

В книге осмысляется сорокалетний управленческий опыт автора, закончившего карьеру руководителем крупной корпорации. Барнард впервые ввел понятия формальной и неформальной организации, разработал теорию власти в организации, утверждая, что власть руководителя реальна лишь в той степени, в какой ее готовы признать подчиненные. Представив организацию как сложную системы сотрудничества людей, движимых индивидуальными мотивами, он предложил теорию стимулов, подчеркнув важность не только материального поощрения, но и убеждения.

Опередив время на 30 лет, автор размышляет о корпоративной культуре и системе ценностей организации. Книга остается одной из немногих сбалансированных всесторонних описаний процесса управления организацией как единым целым. Именно из этой книги выросли многие разделы современной теории управления. Карьера одаренного менеджера Обоснован системный подход к управлению персоналом организации, раскрыта сущность деятельности персонала, дана его классификация.

Изложены современные концепции управления и кадровой политики, а также методы подбора найма и комплексной оценки персонала. Рассмотрена проблема человеческого потенциала менеджера сущность, элементы, методы оценки, эффективность.

Предложены методика оценки управленческого потенциала менеджеров и направления развития человеческих ресурсов. Впервые публикуется подход к выявлению способных к менеджменту людей, развитию потенциала менеджеров и оценке эффективности их работы. Затронуты вопросы адаптации менеджеров в организациях, планирования служебной карьеры и расстановки персонала.

Для руководителей предприятий и организаций, специалистов по управлению персоналом, преподавателей и аспирантов. Теория организации В настоящем издании сделана попытка объединить в одной книге взгляды ряда известных ученых и педагогов на содержание учебной дисциплины "Теория организации". В приведенных работах рассмотрены различные аспекты теории организации, ее место в системе наук, эволюция взглядов на содержание и структуру, основные направления дальнейшего развития, основные принципы и методы организационного проектирования, главные формы организаций будущего и их влияние на развитие экономики.

Цель антологии - ознакомить студентов, преподавателей, научных работников с идеями и разработками, определяющими основные направления развития теории организации. Книга также будет полезна руководителям предприятий, организаций, сотрудникам и руководителям местного самоуправления, работникам законодательной и исполнительной власти всех уровней.

Книги по бюджетированию Книги по финансовому менеджменту Книги по управлению предприятием Книги по управлению персоналом Книги по менеджменту Книги по рынку Форекс Книги по финансам и кредиту Книги по бухгалтерскому учету и аудиту 6.

Книги по истории экономики 3. Книги по маркетингу, рекламе и PR 7. Книги по экономической теории ИТ и коммерция 6. Книжный магазин Большой выбор книг в интернет-магазине. Бюджетирование Ресурсное и финансовое планирование при составлении бюджета предприятия. План производства Оптимизация многовариантного производства при ресурсных ограничениях.

Себестоимость Калькулирование плановой и фактической себестоимостей продукции и услуг. Квалификационный экзамен проводится в конце установленного срока обучения. Действует индивидуальный подход к каждой организации. Предусмотрены скидки для групп численностью более 15 человек , заявленных на обучение от одного юридического лица. При формировании группы слушателей в количестве от 15 человек, обучение может быть проведено в удобном для Вас режиме, с выездом наших преподавателей на Вашу территорию в пределах города Челябинска.

Стоимость выездных учебных сессий, организованных нашим Институтом на промышленных площадках предприятий в других городах, будет увеличена в соответствии с фактически понесенными дополнительными расходами. При необходимости проживания в гостинице в г.

Челябинск бронирование и оплата номеров осуществляется командирующей стороной. Слушатели, направленные на курсы подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочих кадров должны иметь при себе:. Перечислить или оплатить наличными стоимость обучения. Место проведения теоретического обучения:

На предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая. Переподготовка рабочих кадров: В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров. Распоряжением Правительства РФ от № р «О центре.

Найдено :

Случайные запросы