Система повышения квалификации в России

Обозначенные факты указывают на главную проблему повышения квалификации преподавателей и соответствующей диагностики — сохранения привычных мертвых схем подготовки: После прохождения курсов повышения квалификации преподаватель возвращается на место работы и должен суметь оптимизировать ее. Очевидно, чтобы получить реальные результаты, а не формальные сертификаты, требуется системное применение научных знаний андрагогики в конкретных ситуациях работы с взрослыми.

Как пример такой систематизации приводим практически необходимые выводы методистов Тольяттинской Академии управления Россия , которые выделили шесть принципов обучения взрослых [Stepanova I. Системообразующим компонентом, который формирует специальное отношение участников учебных курсов к предмету собственной деятельности, по нашему предположению, является рефлексия. Мы опираемся на современные исследования, в которых рассматривается рефлексивная оценка личностями своих возможностей и пределов собственной компетенции как учебный элемент А.

Психологи подобным образом определяют рефлексию от лат. Для того, чтобы успешнее действовать в будущих проблемных ситуациях это и есть критерий повышения профессионализма , не просто следует вспомнить свои предыдущие ситуации, а задать рефлексивные вопросы.

Организация такой рефлексии участников приводит к развитию их понимания, так как обеспечивает сознательную работу над тем, что удалось сделать. Организаторы и участники на основе специально запланированных рефлексивного анализа могут увидеть новые для себя пути решения проблем, спланировать специальные мероприятия, а также определять свой собственный путь продуктивной деятельности. Щедровицкий, сама рефлексия участников содержит свойства развития. Важным этапом является формирование компонента объективации мышления как продукта умственной работы.

Это становится возможным в ходе понимания, критики, оценивания на общем обсуждении проведенной работы. Так рефлексия обеспечивает понимание самих себя и своей деятельности [Shhedrovickij G. Современные информационные технологии позволяют развивать рефлексивные методы. Например, дистанционно включать большое количество участников и расширять диагностический компонент в процессе подготовки специалистов высшей квалификации Подобные эксперименты успешны [Gejts B.

Анализу подвергается фрагмент реальной педагогической деятельности, по желанию - наиболее успешный или наоборот. Видеозапись служит предметом для организации дискуссий и обсуждений с коллегами в режиме мастер-класса. Таким образом, видеофайлы становятся средством активного распространения передового опыта и способствуют росту педагогического мастерства. По нашему мнению, указанный учебный эффект рефлексии связан, с одной стороны, с появлением психологического отчуждения: Организованная коллективная рефлексия направляет понимание: Исследователи рефлексии называют это мысленным экспериментом, который дает уникальную возможность избавиться от низких показателями, стереотипных путей, увеличивает потребность развития личности [Davydov V.

Таким образом, рефлексивные задания, вопросы и обсуждения выступают эффективным механизмом получения реальных изменений в профессиональной деятельности и полностью соответствуют принципам обучения взрослых профессионалов. Систематическое повышение квалификации преподавателей ВНЗ основывается на принципах обучения взрослых и обеспечивает эффективность учебного процесса.

Главным препятствием в процессе организации повышения квалификации преподавателей в Украине является сохранение устаревших схем подготовки и диагностики результатов, которые не обеспечивают и не гарантируют качественных профессиональных индивидуальных изменений.

Использование рефлексии как инструмента организации повышения квалификации преподавателей выводит участника во внешнюю позицию относительно прошлого опыта, а также в будущее, которое проектируется. Гарантией возникновения понимания учителей является сам план или проект, который может быть создан только на основе анализа и понимания деятельности, которая была выполнена ранее. Как обозначал известный методолог Г. Таким образом, эффективность программ повышения профессионального мастерства для преподавателей полностью зависит от способности всех участников организовывать рефлексию.

Необходимо учитывать, что элементы естественной рефлексии можно проследить в жизни каждого человека. Это означает, что задача состоит в распространении практики систематических и целенаправленных действий в сфере последипломного образования.

А также в обновлении стандартов программ переподготовки и повышения квалификации преподавателей в Украине. Проблема эффективности повышения квалификации преподавателей. В статье проанализированы основные противоречия системы послевузовского образования в Украине. Обобщены теоретико-практические рекомендации специалистов и обоснован потенциал специально организованной учебной рефлексии в трактовке методологической российской школы Г. Щедровицкого для продуктивного обновления системы повышения профессиональной подготовки педагогических работников.

The article analyzes the forms and methods of teaching which are common practice in the national Ukrainian postgraduate education.

The article determines the main contradictions and causes of low efficiency. Based upon the available sources are summarized theoretical and practical expert recommendations to overcome the existing problems and improve the training system of postgraduate education.

As a result of research excellence, including foreign experience Russia, USA is presented the hypothesis of necessary and efficient use of specially organized training reflection for productive updates to improve teaching staff training. The concept of "reflection" has been interpreted by the Russian school of methodology of G. The article suggests the description of the specific methods of organizing reflective attitude to teaching, which provide planning qualitative changes and a record of the results.

Введение Наше обращение к проблеме повышения профессионального мастерства преподавателей обусловлено актуальностью переориентации формально-программного обучения на развитие практических способностей учителей для проведения анализа собственной профессиональной деятельности с целью определения фактического роста , регистрации конкретных педагогических результатов в реальных ситуациях.

Для теоретического обоснования эффективных методов повышения и диагностики мастерства преподавателей нам необходимо: Очевидно, что для разрешения этих противоречий необходимо изучение образовательных потребностей и запросов педагогов путем управления процессом развития профессионализма через внутренние и внешние факторы, с активным введением специальных диагностических методик.

Практика повышения квалификации преподава - телей ВНЗ: Принципы обеспечения эффективной подготовки современного преподавателя ВНЗ Обращаем внимание на отсутствие в рассмотренных источниках ссылок на специфику в обучении взрослых.

Взрослым навязать обучение невозможно: Взрослые учатся в процессе выполнения работ очевидно, читать лекции специалистам не эффективно для дальнейшего развития, такой метод не решает главную задачу — изменение квалификации.

Такая постановка вопроса для предприятия, скажем, функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне оправданной. Поэтому теория и методология управления трудовыми ресурсами должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение [5, с.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудового персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность трудового персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Рост производительности предприятия и его эффективность во многом зависят от трудовых ресурсов , имеющихся в распоряжении у данного предприятия. В процессе глобализации и акселерации экономики предприятиям необходимо следовать в ногу со Необходимо различать понятия персонал , кадры , трудовой потенциал, рабочая сила , человеческие ресурсы. Кадры — это квалифицированный состав сотрудников предприятия.

Персонал предприятия — это совокупность всех работников предприятия , которые способны обеспечивать реализацию его функций. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия определяет производительность труда. Основными компонентами трудовых ресурсов организации являются квалификация , экспертные знания и обширный опыт персонала.

Трудовые ресурсы можно рассматривать как живую и мыслящую часть интеллектуального капитала. Необходимость повышения квалификации трудового персонала как фактор успешного развития организации. Методологические подходы к оценке трудового потенциала персонала предприятия. Мотивация и стимулирование труда персонала. Любая организация или предприятие невозможно без квалифицированных кадров.

Важным фактором роста производительности труда становится повышение образовательного и квалификационного уровня работников.

Экономика и организация предприятия , управление предприятием. Кадровый резерв организации — ресурс , определяющий ее успешное развитие и конкурентоспособность в. Необходимость повышения квалификации трудового персонала как фактор успешного Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника , который может выполнять разную работу в данной организации.

Данные по повышению квалификации рабочих предприятия в — гг. Полезная информация Спецвыпуски Как опубликовать статью Оплата и скидки Вопрос — ответ Отзывы и защиты наших авторов. Научный журнал Международные конференции Тематические журналы Издание книг.

Стародубцев Семен Олегович Рубрика: Скачать электронную версию Скачать Часть 5 pdf. Предоставленная подсистема призвана решить следующие аспекты: Система повышения квалификации трудового персонала, как фактор успешного развития организации включает: Основные термины генерируются автоматически: Похожие статьи Влияние обучения персонала на рост производительности Кадры предприятия и производительность труда Персонал предприятия — это совокупность всех работников предприятия , которые способны обеспечивать реализацию его функций.

Актуальные проблемы повышения квалификации, педагогического мастерства Педагогов ДОУ. Авторы: Лапина В.М. (высшая кв.категория) Карпова В.В. (высшая кв. категория). Концепция модернизации Российского образования, направленная на повышение качества образования в целом и качества подготовки специалистов, в частности, требует обновления содержания и методов образовательной деятельности, повышения квалификации педагогов. Проблемы повышения квалификации педагогических работников. по вопросам использования и преподавания русского языка как родного, неродного и иностранного. Савченко К.В., ст. преподаватель кафедры русского языка, литературы и художественного образования ФГАОУ ДПО АПКиППРО. Особое значение для Российской Федерации имеет проблема обучения персонала на предприятиях. Без пер-сонала нет организации. Без квалифицированного персо-нала организация не сможет достичь своих целей.  Повышение квалификации на предприятии - непрерыв-ный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, так и в стандартных подходах.

Семинар№ Расходы на повышение квалификации работников

Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. Рост производительности предприятия и его эффективность во многом зависят от трудовых ресурсов , имеющихся в распоряжении у данного предприятия.

В процессе глобализации и акселерации экономики предприятиям необходимо следовать в ногу со Необходимо различать понятия персонал , кадры , трудовой потенциал, рабочая сила , человеческие ресурсы. Кадры — это квалифицированный состав сотрудников предприятия.

Персонал предприятия — это совокупность всех работников предприятия , которые способны обеспечивать реализацию его функций. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия определяет производительность труда. Основными компонентами трудовых ресурсов организации являются квалификация , экспертные знания и обширный опыт персонала. Трудовые ресурсы можно рассматривать как живую и мыслящую часть интеллектуального капитала.

Необходимость повышения квалификации трудового персонала как фактор успешного развития организации. Методологические подходы к оценке трудового потенциала персонала предприятия. Мотивация и стимулирование труда персонала. Любая организация или предприятие невозможно без квалифицированных кадров. Важным фактором роста производительности труда становится повышение образовательного и квалификационного уровня работников.

Экономика и организация предприятия , управление предприятием. Кадровый резерв организации — ресурс , определяющий ее успешное развитие и конкурентоспособность в. Необходимость повышения квалификации трудового персонала как фактор успешного Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника , который может выполнять разную работу в данной организации.

Данные по повышению квалификации рабочих предприятия в — гг. Полезная информация Спецвыпуски Как опубликовать статью Оплата и скидки Вопрос — ответ Отзывы и защиты наших авторов. Научный журнал Международные конференции Тематические журналы Издание книг. Стародубцев Семен Олегович Рубрика: Скачать электронную версию Скачать Часть 5 pdf.

Предоставленная подсистема призвана решить следующие аспекты: В это время значительно в большей степени, чем прежде, уделялось внимание повышению квалификации госслужащих.

Предполагалось, что в течение 3 месяцев не реже раза в 5 лет здесь будут повышать квалификацию руководящие работники, в том числе и госаппарата. Институт преобразовывают в Академию народного хозяйства СССР, куда принимаются лишь лица с высшим образованием из числа ответственных работников министерств, ведомств, партийных и советских органов, руководителей производства.

В новом вузе был предусмотрен двухгодичный срок обучения по дневной форме. В феврале г. В соответствии с этим документом были укреплены уже существующие или созданы учебные заведения по повышению квалификации и переподготовке руководителей и специалистов при Правительстве и отраслевых министерствах[1].

Таким образом, до начала х гг. В настоящее время подготовкой кадров государственных служащих занимается созданная в г. Эту академию, по сути можно считать преемником знаменитых учебных заведений, своих предшественников, призванных в разные исторические периоды готовить кадровую основу государственного управления — профессиональных управленцев, преданных долгу службы и интересам государства. Можно с уверенностью говорить о том, что профессиональные кадры — это богатство нашей страны, ведь из всех ресурсов человеческий ресурс является самым значимым, так как квалификация, опыт, профессионализм кадров способствуют успеху в осуществлении качественного управления государством.

Поэтому, на федеральном уровне, с теоретической точки зрения, данному направлению уделяется достаточно внимания. Законы РФ обязывают каждого госслужащего проходить аттестацию минимум раз в три года и каждые пять лет повышать свою профессиональную квалификацию, тем самым проверяя соответствие кадров занимаемой должности[2]. Также, одним из направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на - годы, утвержденных Указом Президента РФ от Данный институт, на наш взгляд, играет большую роль в обеспечении жизненно важных интересов граждан, общества и государства.

Поэтому профессионализм и компетентность государственных служащих должна соответствовать этому принципу. Практика государственного управления в современной России свидетельствует о недостаточном уровне образования и профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, о чем мы можем судить по недостаточно высокому профессиональному уровню предоставления государственных услуг, также следует обратить особое внимание на саму систему и качество образования, методы и формы обучения, переобучения и повышения квалификации представителей государственной власти.

Что касается качества образования, то, как показывает практика, в большинстве случаев чиновникам недостаточно иметь только базовое образование в сфере государственного управления и права. Комплекса знаний, который был получен в учебном заведении 5 или 10 лет назад бывает недостаточно для того, чтобы в дальнейшем принимать рациональные и конструктивные решения.

В связи с этим, в законодательстве, регулирующем сферу дополнительного профессионального образования и деятельность государственных органов стали уделять особое внимание вопросам структурного и систематического обучения сотрудников. Данный вид обучения имеет свои минусы. Во-первых, при возникновении необходимости прохождения повышения квалификации, государственные служащие направляются на краткосрочные курсы от 18 до 72 часов.

Это объясняется необходимостью пребывания сотрудника на рабочем месте в целях выполнения должностных обязанностей. Предоставление возможности прохождения более длительных курсов влечет за собой дополнительные затраты, а также отсутствие сотрудника во время обучения.

Реального значения непосредственно для системы повышения квалификации сотрудников такие мероприятия не имеют. Во-вторых, чиновникам не хватает практических занятий: Пока в нормативно — правовых актах закреплена статья о необходимости прохождения обучения и повышения уровня квалификации, совершенствования себя как в профессиональном плане, так и личностном, механизмы дополнительного профессионального образования обязаны поддаваться систематической корректировке и совершенствованию, отвечать современным потребностям гражданского общества и идти наравне с достаточно высоким качеством предоставления государственных услуг.

Воронцова [3], было инициировано самой системой. Интегральный вывод авторов этих концепций состоял в том, что система повышения квалификации является уникальной, отличной от других образовательных систем, прежде всего от системы базового педагогического образования, тем, что осуществляет работу с уже имеющимся профессиональным качеством человека, преобразуя это качество, совершенствуя, развивая профессионально-педагогическую компетентность, изменяя содержательные характеристики, связанные с понятием квалификации.

В последующие годы преобразование деятельности СПКРО в регионах происходило с различной степенью глубины, масштабности и сложности. Вместе с тем общей для всех регионов тенденцией стало заметное усиление влияния на СПКРО со стороны региональной системы образования, которая всё более учитывает новые потребности педагогов, связанные с:.

Какое содержание повышения квалификации восполнит мои профессиональные дефициты? Как конструировать тот индивидуальный образовательный маршрут, который приведет к нужным мне результатам?

Где и как я могу удовлетворить свои образовательные потребности? Регионализация системы повышения квалификации. Анализ практики показывает, что в настоящее время региональные СПКРО осуществляют свою деятельность в трех принципиально различающихся форматах. Как службы, ориентированные на обучение кадров в рамках сложившихся лучших норм и образцов профессиональной деятельности стратегия воспроизводства.

Как службы, работающие в режиме оперативного реагирования на происходящие в региональной системе образования изменения стратегия сопровождения. Как службы, которые развиваются в опережающем режиме и создают, проектируют будущее региональной системы образования и региона стратегия развития. Очевидно, что на выбор той или иной стратегии деятельности в каждом конкретном регионе влияют различные факторы, среди которых решающее значение имеют, на наш взгляд, следующие:.

По нашему мнению, только во втором случае имеет место процесс развития СПКРО, который сопряжен с переосмыслением самого понятия повышения квалификации, его сущности, уточнением назначения, функций, структуры и содержания деятельности системы в целом. Анализ инновационной практики повышения квалификации показывает, что эффективными оказываются те региональные СПКРО, которые не только сервисно ориентированы вовнутрь и позиционируют себя как систему услуг для работников территориальной системы образования, очерченной административно-территориальными границами, но, прежде всего, готовы и способны взять на себя инновационные задачи, занять позицию, ответственную за социальное проектирование инновационных сред, в которых взращивается опыт анализа и решения проблем образования с точки зрения социокультурных и хозяйственно-экономических перспектив конкретной территории региона , динамики рынка труда и квалификаций.

Регионализация СПКРО означает ее выраженную деятельностную позицию по отношению к целям развития региона, направленность на обеспечение востребованных регионом профессиональных компетентностей работников образования, развитие субъектов регионального пространства как носителей и участников проектных идей, формирующих общественный региональный заказ на образование, объединенных единым пространством жизнедеятельности с присущими ему социокультурными ценностями, а также общими образовательными ценностями [4.

Это означает, что в пространстве региональной СПКРО и благодаря ей аккумулируются ресурсы, востребованные и отвечающие перспективам развития кадрового потенциала региона. Региональность как одна из содержательных характеристик СПКРО означает сегодня не столько ее территориальное расположение, сколько направленность деятельности на развитие региона. Поэтому развивающаяся региональная СПКРО стремится быть открытой, превращается в консолидирующую силу, обеспечивающую поступательное развитие кадрового потенциала региона не только за счет эффективного использования внутренних ресурсов, но и за счет привлечения внешних ресурсов, отвечающих интересам регионального развития.

Две модели повышения квалификации. В региональной СПКРО Алтайского края в зависимости от целей, содержания и способов организации повышения квалификации выделяются две принципиально различающиеся модели.

Расходы на повышение квалификации работников. учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки. Ключевые слова: задачи развития системы повышения квалификации работников Решение системных проблем общего образования, повышения его. Сертификация, повышение квалификации психологов, социальных Идея экстернализации проблемы: «Человек это не проблема, проблема это.

Найдено :

Случайные запросы